Die Konjunktur ist schwach und insbesondere die Bauwirtschaft hat mit erheblichen Problemen zu kämpfen. Nach erfolgreichen Jahren kommt es zu Arbeitsplatzabbau und Insolvenzen. Häufig trifft es die Arbeitnehmer besonders hart, der Arbeitsplatz steht auf dem Spiel und es drohen Lohnausfälle. Die zeigt sich auch in der Beratungspraxis. Befindet sich der Arbeitgeber in Zahlungsschwierigkeiten und kommt es zu Lohnausfällen, kann diese durch Insolvenzgeld kompensiert werden. Voraussetzung ist ein sogenanntes Insolvenzereignis. Ein Insolvenzereignis ist zunächst die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens durch das Insolvenzgericht. Ferner liegt ein Insolvenzereignis vor, wenn ein Insolvenzantrag mangels Masse abgewiesen wird. Dem gleich gestellt, ist die vollständige Beendigung der Betriebstätigkeit, wenn bis zu diesem Zeitpunkt ein Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens noch nicht gestellt worden ist und ein Insolvenzverfahren offensichtlich mangels Masse auch nicht in Betracht kommt. Als Einstellung gilt die dauerhafte Einstellung jeder dem Betriebszweck dienenden Tätigkeit. Liegt ein Insolvenzereignis vor, zahlt die Agentur für Arbeit auf Antrag das Insolvenzgeld. Der Antrag ist innerhalb von 2 Monaten nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder der Zurückweisung mangels Masse bzw. Einstellung der Betriebstätigkeit zu stellen. Der Antrag wird allerdings erst bearbeitet, wenn die Insolvenzgeldbescheinigung vorliegt. Diese stellt der Insolvenzverwalter oder der Arbeitgeber aus. Das Insolvenzgeld ist eine Ersatzzahlung für die verabredete Vergütung der von einem Insolvenzereignis betroffenen Arbeitnehmer. Es wird einmalig für den Zeitraum der letzten drei Monate vor Insolvenzereignis gezahlt. In der Regel entspricht das Insolvenzgeld dem vertraglich geschuldeten Nettoverdienst. Für den Fall, dass der Arbeitgeber keine Sozialversicherungsbeiträge abführt, werden auch diese übernommen. Allerdings ist von der Krankenkasse ein entsprech ender Antrag zu stellen.

In den letzten Jahren hatte sich das BAG wiederholt mit dem Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu befassen. Gegenstand der Entscheidungen waren jeweils Krankmeldungen, die passgenau einen Zeitraum erfassten, der mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses schloss. Bereits 2021 entscheid das BAG, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist, wenn ein Arbeitnehmer kündigt und er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben wird. Dies galt insbesondere dann, wenn sich die Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitraum der Kündigungsfrist erstreckt (BAG, Beschl. v. 08.09.2021, 5 AZR 149/21). Diese Rechtsprechung wurde nunmehr fortgeschrieben. In seinem Urteil v. 13.12.2023, 5 AZR 137/23, stellte das BAG den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für weitere Sachverhalte in Frage. In einer Pressmitteilung informierte das BAG vorab, dass auch der Beweiswert von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschüttert sein kann, „wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.“ Grundsätzlich wird die Arbeitsunfähigkeit mittels ordnungsgemäß ausgestellten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nachgewiesen. Dieser Nachweis kann aber erschüttert werden, indem der Arbeitgeber tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die nach einer Gesamtbetrachtung Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers geben. Derartige ernsthafte Zweifel können bestehen, wenn Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ausgestellt werden, die eine Arbeitsunfähigkeit für einen Zeitraum bescheinigen, der dem Lauf der Kündigungsfrist entspricht. Dabei spielt es auch keine Rolle ob es sich um eine Erstbescheinigung oder Folgebescheinigungen handelt. Ebenso ist nicht entscheidend, ob es sich um eine Kündigung des Arbeitnehmers oder eine Kündigung des Arbeitgebers handelt. Vielmehr hat stets eine einzelfallbezogene Würdigung der Gesamtumstände zu erfolgen.

Ab dem ersten Januar des Jahres 2024 wird eine neue Fassung der Düsseldorfer Tabelle für den Kindesunterhalt Kraft treten. Die Bedarfssätze des Mindestunterhalts (100 %) betragen dann:

Zur Frage der Verjährung von Urlaubsansprüchen ergingen über den Jahreswechsel 2022/2023 eine Vielzahl von wichtigen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, welche die Rechte der Arbeitnehmer für die Zukunft stärkten. So hatte das Bundesarbeitsgericht erst am 20.12.2022 entschieden, dass Urlaubsansprüche erst verjähren, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch informiert und aufgefordert hat, den Urlaub tatsächlich zu nehmen (BAG Urteil vom 20.12.2022, – 9 AZR 266/20). Informiert der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht im vorgenannten Umfang, kann sich der noch offene gesetzliche Urlaub sich im laufenden Arbeitsverhältnis über mehrere Jahre aufsummieren. Weder tritt ein Verfall ein, noch soll der Urlaubsanspruch der Verjährung unterliegen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Resturlaub abzugelten. Mit Entscheidung vom 31.01.2023 (9 AZR 456/20) hat das Bundesarbeitsgericht zur Verjährung dieses Urlaubsabgeltungsanspruches Stellung bezogen. Es hat klargestellt, dass ausscheidende Arbeitnehmer nicht genommenen Resturlaub binnen einer Frist von drei Jahren geltend machen müssen, andernfalls verjährt dieser Anspruch. Die Verjährungsfrist für die Urlaubsabgeltung beginnt mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Der Abgeltungsanspruch erstreckt sich ausschließlich auf eine finanzielle Kompensation. Hieraus leitet das Arbeitsgericht eine geringere Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers ab. Die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers, aus der der EuGH die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme von Urlaub ableitet, endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ( BAG, Urteil vom 31.01.2023, 9 AZR 456/20 – Pressemitteilung 5/23).

Mit seinen Entscheidungen vom 22.09.2022 hat sich der des EuGH (Urteile vom 22.09.2022 – C-120/21, C-518/20 und C-727/20) zum Verfall und der Verjährung von Urlaubsansprüchen auch bei Langzeiterkrankungen positioniert. Er hat dem Erfolg der Verjährungseinrede eine deutliche Absage erteilt, kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht nicht nach, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass dieser seinen Urlaub nicht nehmen kann. Dies gilt auch für den Verfall von Urlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer, allerdings mit Einschränkungen. Zum 20.12.2022 hat sich nunmehr das BAG mit der vorgenannten Problematik befasst (Urteil vom 20.12.2022 – 9 AZR 245/19). Die Entscheidung war unmittelbar nach Ihrer Verkündung Gegenstand einer Vielzahl von Veröffentlichungen. Der Grundtenor dieser Veröffentlichungen ist ähnlich: Das BAG stärkt die Rechte der Arbeitnehmer und erteilt einer grundsätzlichen Verjährung des Urlaubs nach drei Jahren eine Absage. Sehr pauschal wurde wieder und wieder formuliert, dass dies auch für Langzeiterkrankte gilt. Letztere Aussage trifft so allerdings nicht zu, folgt man der Presserklärung des BAG. Nach dieser Presseerklärung, soll der Urlaub langzeiterkrankter Arbeitnehmer auch weiterhin nach Ablauf von 15 Monaten verfallen, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31.03. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten. Es kommt laut BAG in diesem Fall nicht darauf an, ob der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen ist. Diese hätte nicht zur Inanspruchnahme des Urlaubs beitragen können. Anders ist die Situation nur, wenn Sie im Urlaubsjahr tatsächlich gearbeitet haben, bevor die Langzeiterkrankung eintrat.